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高绩效工作系统研究述评

2020-03-25 02:49:15 《合作经济与科技》 2020年3期

鲁露

[提要] 高绩效工作系统是能够提升员工常识技能、改善工作动机,从而提升企业绩效的一系列人力资源实践,影响因素包括国家学问、企业制度和个体感知等三个方面,其有利于改善员工的工作态度、行为,对提升组织绩效具有重要意义。本研究在对高绩效工作系统相关研究进行总结基础上,指出未来的研究有必要加强对高绩效工作系统的纵向探索。

关键词:战略人力资源管理;高绩效工作系统;作用机制;作用边界

中图分类号:F27 文献标识码:A

收录日期:2019年11月19日

近三十年来,学术界对人力资源管理的研究,从各单一实践影响工作行为和态度的微观探索转向了宏观探索,即“战略人力资源管理”(SHRM)。Wright等界定战略人力资源管理是一系列促进企业目标实现的有计划的人力资源部署和管理行为,高参与工作系统、高绩效工作系统和高承诺工作系统均是对战略人力资源管理的有益探索。学术界对高绩效工作系统(HPWS)的研究分为两种取向:(1)关注高绩效工作系统的作用内容,即包含提升员工常识技能、工作动机和组织承诺的相关实践即可对组织绩效产生促进作用;(2)关注高绩效工作系统的作用過程,即当高绩效工作系统无法有效实施时会导致员工感知与组织实施不一致,降低作用效果。本文拟对高绩效工作系统的相关理论与研究进行简要综述。

一、高绩效工作系统界定、内容与测量

(一)高绩效工作系统界定与内容。由于理论和实证方法的差异,长期以来学术界对高绩效工作系统的定义未能实现统一。基于普世观,Pfeffer界定高绩效工作系统是一系列相互关联的人力资源实践的逐项累加,它们的组合能够有效提升组织绩效。基于条件观,Delery、Doty指出高绩效工作系统包含哪些实践会受到组织发展阶段和企业战略的影响。基于系统观,张正堂强调高绩效工作系统是一个均衡协同的人力资源管理系统。基于人本观,Takeuchi指出高绩效工作系统是通过提升员工的能力和动机来实现绩效提升。

学术界对高绩效工作系统包含的具体实践尚未达成统一,Huselid、Delery、Ichniowski相继对高绩效工作系统进行研究,发现其包含甄选培训、员工参与、绩效薪酬和信息分享等相同实践。张徽燕通过对多篇文献进行元分析提取出出现频率高次的实践有招聘培训、工作设计、绩效考核、薪酬激励、信息分享与沟通、参与管理、劳动纪律管理、员工关系,由此可见高绩效工作系统涉及的大多数项目:控制型实践涉及结果考核、竞争流动和纪律管理,承诺型实践涉及严格招聘、广泛培训、内部劳动力市场、员工参与、薪酬管理和信息分享等。

(二)高绩效工作系统的测量。自高绩效工作系统的概念提出以来,为深入探讨其与相关影响因素及结果变量之间的关系,学界开发了不同的测量量表。其中具有代表性的有Sun等开发出的由27个项目组成的“高绩效人力资源实践量表”。该问卷包含人员甄选(4个项目,例如:花费很大努力甄选合适人员)、广泛培训(4个项目,例如:为个体提供广泛的培训计划)、内部流动(5个项目,例如:员工很少有升迁的机会)、工作保障(2个项目,例如:员工可以按照个人意愿一直从事此项工作)、清晰的职位描述(3个项目,例如:职位描述准确地规定了每个雇员的职责)、结果导向评价(3个项目,例如:绩效评估是基于客观可量化的结果)、激励性奖励(2个项目,例如:薪酬与个人/团体表现密切相关)及参与(4个项目,例如:主管要求员工经常参与决策)8个维度。信度分析结果表明除工作保障和激励性奖励低于0.70以外,其他6个维度的α系数均高于0.70。验证性因素分析的各项指标也都达到了标准。这一量表目前已经成为相关研究中应用最为广泛的高绩效工作系统测量工具。

二、高绩效工作系统影响因素研究

高绩效工作系统建立在互惠和交换的关系上,其前因变量受到学术界的关注。

在国家层面,学问环境作用于HPWS实践的跨国界效果,不同于国外人力资源供给紧张、强调技能开发、人才培养的情境,在我国学问下,仅承诺型实践不足以产出最佳绩效,企业更注重结果考核,HPWS实践要基于我国管理情境具体探索。

在组织层面上,组织类型、组织学问、企业制度和领导类型是影响HPWS实施效果的重要因素。服务型组织更重视以人文本理念和员工的情感承诺,这有利于HPWS实施。组织学问体现一个企业的价值观,推崇以人为本理念的企业更可能促进高绩效工作系统的实施和推行。组织的社会化策略即组织帮助员工适应组织环境和学问而采取的方式,包括制度化、个体化策略,对高绩效工作系统有正向影响。倾向于赏识、授权和支撑的变革型领导正向影响HPWS。

由于个体是一种适应性机制,其会探索、利用工作环境中的信息引导个体感知、态度和行为,高绩效工作系统不仅包括组织制定和实施的部分,还包括员工感知的部分,个体感知对二者是否一致起决定性作用,是HPWS实施效果的重要影响因素之一。

三、高绩效工作系统影响结果研究

将高绩效工作系统作为自变量的大量实证研究结果表明,组织实施的高绩效工作系统对个体工作绩效、态度、行为及体验,团队和组织绩效等结果变量均存在影响。

以工作绩效为结果变量的研究表明,高绩效工作系统的实施对个体工作绩效有正向影响,且个体创新绩效和个体创造力显著提升。在团队层面,高绩效工作系统实施促进团队创新绩效产生。在组织层面,高绩效工作系统的实施提升组织生产力、业务单位的市场绩效、组织创新绩效和组织整体绩效,这在资本密集型行业、劳动密集型行业与服务型企业均得到验证。同时,高绩效工作系统的实施促进组织创造力,有助于组织长远发展。

以工作态度为结果变量的研究方面,高绩效工作系统有助于提升组织承诺、情感承诺、组织信任、工作参与度和工作敬业度等。

从积极行为视角以工作行为为结果变量的研究方面,高绩效工作系统能够促进员工的角色内和组织公民行为,促进性和抑制性建言行为也得到显著提升。HPWS实施有利于员工创新行为和自主行为,并降低离职倾向。

以工作体验为结果变量的研究方面,HPWS实施提升员工工作满意度和主观幸福感,降低心理契约破裂的发生。

四、高绩效工作系统作用机制研究

学术界基于不同理论探讨HPWS促进工作绩效的具体作用机制。在个体层次,HPWS通过需求满意度、创造性过程参与、组织公民行为作用于个体创新绩效,通过员工基于组织的自尊、工作满意度作用于个体绩效,同时,部门层次实施的HPWS通过员工感知的HPWS作用于个体工作绩效。团队层次,HPWS通过集体效能感作用于团队创新绩效。组织层次,HPWS通过组织信任作用于组织创新绩效,通过员工集体学习行为作用于组织创造力,通过服务绩效作用于组织的财务绩效,通过员工人力资本、心理授权和组织支撑感作用于组织服务绩效。HPWS的实施通过服务倾向的组织公民行为提升组织生产力。HPWS通过集体人力资本和组织社会交换程度、内部社会结构、组织灵活性、人力资源绩效和战略实施能力作用于组织整体绩效。

以工作态度为结果变量的研究方面,HPWS通过关心员工氛围作用于情感承诺,通过员工幸福感作用于工作参与度,通过积极情绪和工作满意度作用于工作敬业度。

从积极行为视角以工作行为为结果变量的研究方面,HPWS通过组织支撑感和领导成员交换作用于角色内行为和组织公民行为。HPWS通过组织支撑感作用于员工建言行为,通过员工自主性促进员工创新行为,通过组织信任、服务倾向的组织公民行为、焦虑和角色过载作用于个体离职倾向。

以工作体验为结果变量的研究方面,HPWS通过工作—家庭平衡和工作幸福感作用于主观幸福感,通过组织支撑感与关心员工氛围作用于工作满意度,通过员工体验的HPWS完全中介于心理契约破裂。

五、高绩效工作系统作用边界研究

HPWS作为前因变量,与相关结果变量的关系会受到情境因素的调节作用,具有它的调节机制即边界条件。组织特定环境下,HPWS的作用会更加凸显,在组织层面,表现为组织的公平氛围、内部结构等;在团队层面,表现为团队的内部关系和任务复杂程度等;在个体层面表现为个体感知和个体特征等。

六、总结与展望

高绩效工作系统实现本土化探索,相关研究已取得较大进展,理论文献和实证研究均表明,HPWS不仅有利于改善组织承诺、组织信任、工作参与度和工作敬业度等积极工作态度,而且对个体角色内行为和组织公民行为均具显著的正面影响,并能够降低离职倾向,对提升组织绩效具有重要意义。

当然,高绩效工作系统的研究面临诸多挑战,未来研究有待进一步探讨。首先,高绩效工作系统的理论不统一,致使研究结果不连贯;其次,HPWS的测量维度未统一,研究结果难以比较,各项实践加权平均忽略了权变和情境观强调的协同作用;同时,当前研究多为横截面数据,但HPWS实践不是立竿见影而是动态作用的过程,横截面数据不利于变量之间的因果关系探究,时间跨度较大的纵向过程研究能够得出更准确的结果。

未来研究可在以下方面开拓:(1)在权变和情境观下完善HPWS的量度标准和测量条目;(2)调查纵向数据,推进纵向研究,探索因果联系;(3)随着团队作用的凸显,选取团队层面的变量着手研究,促进团队绩效和积极行为产生;(4)扩大研究涉及的地区、企业类型,增强研究结果的可推广性。

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